Довольно сложно было на старте определиться с терминами и понять, что такое ценность, сошлись на полуинтуитивном понимании ценности человека в работе, как то, что ему важно в работе, ради чего готов принять решение об участии в проекте, или покинуть команду.

В качестве решения задачи получилась такая групповая сессия:

1. Участники берут ручку и бумагу, на которой записываются ответы на вопросы. Изначально я предупредил, что бумага остается у участника, никуда не сдается, и не будет запрошено ее прочитать на публику. Почему такой формат:
- Хотелось подарить каждому из участников артефакт - физическую штуку, которую можно потрогать, перечитать и впоследствии вспомнить, что ему было важно в карьере.
- Важно оставить участникам право не говорить о том, о чем они думают и вспоминают, но хотелось предложить об этом хотя бы подумать.

2. На бумаге я попросил написать ответы на вопросы:
- Кто я? Запишите краткое, или не очень краткое описание себя. Как в био в тиндере. Как ответ на вопрос "Что нового?" от одноклассника, с которым не общался десяток лет. Как микропитч о себе незнакомцу.
- В каких компаниях, над какими большими проектами я работал, над какими продуктами? Я предложил нарисовать это в качестве временной ленты, чтобы потом заглядывать в нее, для ответов на следующие вопросы.
- Вспомни моменты, в которые решил, что буду работать там. Это было потому что…
- Вспомни моменты, когда хотелось всё бросить. Почему это было? Почему уволился с предыдущих мест работы?
- Вспомни момент, когда я подумал "Какая крутая команда". Момент, когда подумал "Какой крутой продукт/проект/компания".
- Что меня удивило в команде? Чего я никогда раньше не встречал?
- Вспомни момент, в который почувствовал разочарование. Был недоволен, обескуражен.
- Кто мой кумир в команде? На кого я хочу быть похожим в работе? Почему он мой кумир? Какие качества мне в нем нравятся? Что мне хотелось бы в нем изменить, чтобы сделать его еще лучше?
- Кто был моим ментором? Чем он меня восхищал?
- Представь, что ты проводишь собеседование с человеком в свою команду. Какие вопросы ты ему задашь после проверки скиллов ?
- Представь, что ты нанимаешь личного ассистента. Настолько близкого, как ассистент Ника Вуйчича. Что ты у него спросишь перед наймом?

3. После ответа на эти вопросы я предложил участникам перечитать написанное и накидать мне тезисы о том, что им было важно, что было мотиватором их поступков. Тезисы выписываются на флипчарте. Тут главная задача фасилитатора - помогать команде прийти к единому пониманию, что значит каждая формулировка и избегать общих бесполезных понятий, вроде "взаимоподдержка", "пунктуальность", "стремление к развитию". Такие формулировки, скорее всего, каждый понимает по-своему и хочет видеть в команде по разным причинам. В них хочется добиться максимального сужения понятия до однозначно интерпретируемого, чтобы был понятен шаг к его улучшению.

4. И последний этап - приоритезация ценностей для каждого участника. Здесь выручает колесо баланса - я попросил каждого участника выбрать восемь наиболее важных для него ценностей из списка, расположить их на "спицах" колеса, отметить "звездочками" самые-самые ценные и оценить их по шкале от 1 до 10 по тому, как они удовлетворяются на текущем месте работы.

Что с этим делать? Такие ценности помогают при:
- Формировании распределения на более мелкие команды
- Определении больших целей каждого из участников команды и их синхронизации внутри команды
- Распределении ответственности за задачи внутри проектов
- Распределении ролей внутри каждой проектной команды