Концепция вертикального развития лидеров была разработана в Гарварде ещё в 80-е годы. Тогда доктором Сюзанной Кук-Гройтер и её коллегами в ходе исследований было установлено, что многие лидеры развиваются всю свою жизнь: не линейно, не «вдруг», а вертикально и постадийно.
Но что это значит – вертикальное развитие?
Если горизонтальное развитие – это наполнение информацией, то есть развитие компетенций, изучение новых навыков, получение новых знаний, то вертикальное – это скорее личностный рост, трансформация.
Если представить нашу личность как некий сосуд или форму, то при горизонтальном развитии мы как бы наполняемся новым и ценным, сохраняем это знание, при вертикальном же изменяется сама форма, что гораздо важнее. Сравните: in/form, transform.
Важно также отличать «развитие» в обычном понимании этого слова от собственно «вертикального развития». Новые языки, профессии, коммуникации, карьерный рост, финансовые показатели – это ещё не вертикальное развитие. А вот изменение внутреннего состояния, способа мышления, психической и поведенческой модели взаимодействия с миром и обществом – это вертикальное развитие.
Согласно этой концепции, существует несколько стадий, которые лучше представлять в виде волн, накрывающих одна другую, а не жёстко дискретной системы вроде лестницы. Обычно люди проходят одну стадию за 3-5 лет, кто-то быстрее, кто-то медленнее, а другим комфортно на первых двух стадиях всю жизнь. Кратко опишем эти стадии.
1. Оппортунист (Само-Центрированная стадия)
Самая первая стадия развития, которая, тем не менее, нередко встречается среди руководителей разного уровня. Главная особенность – фокус на внешних факторах и раздражителях. Приоритет – контроль «территории». В связи с этим Оппортунист постоянно сосредоточен на действиях коллег, партнёров, а также внешних обстоятельствах. Стиль руководства – авторитарный.
Эгоцентрик. Не доверяет другим людям и считает, что ему тоже никто не доверяет. Часто уповает на удачу и везение. Концентрируется в основном на повседневных проблемах и текущих задачах, а не на долгосрочных планах и стратегиях. Горизонт планирования – часы и дни. На обратную связь и критику реагирует очень остро, воспринимая её всегда как нападение.
2. Дипломат (Группа-Центрированная стадия)
На этой стадии руководители обычно оказываются, когда осознают, что диктаторский стиль управления не работает и надо искать что-то новое, опираясь на интересы всей группы, а не только на свои. Обычно на этой стадии руководители стремятся к коллегиальности, ищут единомышленников. Конфликт такой лидер воспринимает как угрозу устойчивости, потому чаще в конфликтных ситуациях старается сглаживать углы, избегать столкновений. Дипломат планирует на срок от недели до трех месяцев.
Люди на этой стадии всегда хорошо показывают результаты, когда работают в команде, однако как лидеры они не могут решиться на полностью самостоятельные действия, к тому же в их мышлении часто присутствуют шаблоны.
Стиль принятия решений – коллегиальный. При этом критику воспринимают болезненно. Отлично чувствует себя в больших и организованных структурах.
3. Эксперт (Навыко-Центрированная стадия)
Переходят на эту стадию чаще всего в процессе поиска самоопределения, отделения от группы, индивидуализации стремлений. При этом нужны усилия, чтобы выйти из зоны комфорта, в которой человек находился, будучи в группе.
На этой стадии человек стремится быть «не как все». Людям на этой стадии часто присущ перфекционизм, они стараются всё делать очень качественно.
Эксперт старается осознанно двигаться в направлении всё большего объёма навыков и знаний. Постоянное обучение и самосовершенствование – характерная черта этой стадии. В связи с этим во главу угла обычно ставится краткосрочная эффективность, долгосрочные планы пока ещё находятся на фоне.
Горизонт планирования – от полугода до года. Формалисты и прагматики, часто – технократы и бюрократы. Все решения стараются принимать на основе объективных данных, проанализированных ими же или другими Экспертами. На этой стадии руководители охотно берут ответственность за себя и команду. Реакция на обратную связь затруднена, если её источник в глазах Эксперта имеет недостаточную квалификацию. В связи с этим, критика от других, «некомпетентных» людей вызывает злость и обиду.
4. Достиженец (Само-Определяющая стадия)
Ориентация на личный успех. Опираясь на опыт предыдущих стадий (личную энергию, командную работу, экспертные навыки и знания), Достиженец уделяет больше внимания систематизации и стратегии. Если Эксперт занят шлифовкой процедуры, то Достиженец способен придумать революционные решения в своей области.
Главная ценность – научное знание. Новатор. Логик и рационалист («у всего есть причина и следствие»). На этой стадии появляется интерес к самоисследованию, психологическим аспектам личности уделяется куда большее внимания, чем ранее. Крайне высокая планка для собственных достижений и успехов других. Из-за этого подчинённые могут «выгорать» под руководством Достиженца – он требует от всех столько же сверхусилий, сколько от себя, то есть чрезвычайно много.
Горизонт планирования – от 1 года до 3 лет. Умеет достигать долгосрочных и красткосрочных целей, не упуская ни те, ни другие из виду. Осознанный риск и понимание личной ответственности за неудачи. Часто Достиженцы создают союзы ради реализации насущных планов. При этом Достиженец способен грамотно менять свою роль в разных группах.
Такие люди ценят обратную связь, считая её важной для развития как себя, так и компании, часто просят дать её – как подчинённых, так и партнёров. Хотя и могут чувствовать дискомфорт, если критика указывает на них лично, а они ещё не хотят видят эти стороны своей личности.
5. Индивидуалист (Само-Вопрошающая стадия)
На этой стадии происходит революция личностного самовосприятия. Человек вдруг понимает – объективной истины нет, а мир, образно говоря, лучше описывается квантовыми понятиями, нежели механикой Ньютона и простой логикой. А коль скоро наша реальность – результат наблюдения, общественный договор, существуют варианты выхода за рамки такого договора. Именно поэтому эту и последующие стадии называют постконвенциональными.
На этой стадии руководители не только принимают, но и ценят изменчивость мира, извлекая пользу для себя из такой нестабильности. При этом фокусируются Индивидуалисты не на причинах и следствиях, не на прошлом и будущем, а на текущем моменте. Индивидуалисты занимают роль наблюдателя и делают выводы, сосредотачиваясь на процессе, на коммуникациях в группе, и это становится их важнейшим ресурсом для дальнейшего развития.
В конфликте на этой стадии руководитель видит возможность развития и поэтому не боится столкновений. Индивидуалисты обладают системным мышлением: видя противоборство элементов системы, они понимают, что именно это напряжение создаёт энергию, и всё время «тушить» конфликты – не всегда выгодно.
Стиль руководства – гибкий. Может с лёгкостью брать разные роли в зависимости от ситуации и общего контекста – ценит такой подход и у подчиненных. Развита самокритика, реакция на обратную связь – положительная, даже если критика исходит от нижестоящих по должности.
Вектор развития бывает напрвлен не только на собственные достижения, но и на глобальные цели компании, и – даже – страны и общества в целом. Способны на «нерациональные» решения, если им кажется, что в долгосрочной перспективе они окажут негативное воздействие на всех сразу (например, могут инвестировать в то, чтобы их производство стало экологичнее).
Парадокс: в долгосрочной перспективе Индивидуалисты оказываются более эффективными и мудрыми руководителями, чем представители более ранних логик действия.
Временной горизонт планирования — до десяти лет.
Тем не менее, слабой стороной Индивидуалиста является неспособность объять многообразие мира. Он уважает все точки зрения, прислушивается к любой критике, но как тогда понять – какая точка зрения ближе к истине.
На этом этапе руководители часто покидают корпорации и уходят из найма.
6. Стратег (Само-Актуализирующая стадия)
Прежде чем перейти на эту стадию, личность претерпевает серьёзные изменения. Все предыдущие стадии сконцентрированы на познании реальности, взаимодействии с ней, но только Стратеги способны на деле создавать новую реальность. Используя все предыдущие логики действия, Стратег берёт всё лучше от них и создаёт новые смыслы. Приходит понимание, что процесс и результат – равнозначны. Стратеги знают о ценности формальной экспертизы, но также понимают, что не всё может быть описано в цифрах и в логике, и потому могут довериться интуиции. Приходит умение при получении обратной связи обоснованно разделять точки зрения на непродуктивные и действительно важные для развития.
Стратеги очень часто создают новые глобальные проекты или идут на резкие, подчас революционные, изменения в корпорациях. Не боятся изменчивости мира, потому доверяют себе и команде. Это позволяет воплощать в жизнь сложноустроенные конструкты и удержать их на плаву в изменчивых условиях.
Стратег ставит под сомнения правила игры – социальные, технологические, продуктовые и маркетинговые, исследует гипотезы и постоянно экспериментирует, ищет новые возможности для роста проекта, объединяя прагматичные стороны предыдущих логик действия с иррациональной и интуитивной инициативой
Конечно, это часто вызывает неприятие у тех, кто находится на предыдущих стадиях и приводит к конфликту. Подчинённые часто считают Стратегов слишком непрактичными, не понимая их мотивов.
По мнению авторов концепции, в постоянно меняющемся и обладающем тенденцией к все большему ускорению этих изменений, мире преуспевают именно те компании, где в руководстве находятся люди на этой стадии, а также на последующей.
Временной горизонт планирования Стратегов — десятилетия. Они думают о том, как будут жить следующие поколения. Стратеги часто создают саморазвивающаяся организации. Обратную связь ценят высоко, собирают её из огромного количества источников, чтобы не упустить из виду ничего из того, что препятствует росту. Способны с лёгкостью различать конструктивную критику от неконструктивной. Но всегда подвергают сомнению собственные суждения, ищут доказательства и опровержения собственных гипотез.
7. Алхимик (Конструкт-Осознающая стадия)
Число руководителей на этой стадии крайне мало. Из тысячи топ-менеджеров вряд ли наберутся десять людей, которые находятся на этой стадии. Алхимик совмещает в своей логике действия лёгкость и непосредственность, непритязательность с непонятной многим мудростью. Они способны «предсказывать» будущее, так как поняли и приняли всю парадоксальность реальности и ощущают себя в ней гармонично, что позволяет им управлять реальностью.
Алхимики начинают глобальные трансформации, часто в масштабах страны, общества, цивилизации. Логика их действий позволяет им совмещать множество сиюминутных задач и долгосрочных перспектив, действуют они на основании своего чувства текущего момента.
Часто Алхимики бывают руководителями сразу в нескольких компаниях и проектах, но везде вносят свой вклад, который кратно увеличивает шансы на глобальный успех. Проявляют радушие даже к тем, кто считает себя их противниками. При этом их нельзя обвинить в слабости – в проведении в жизнь своих решений они бывают тверды и непреклонны.
Часто бывают менторами для других – партнёров и подчинённых. Их считают «витающими в облаках мудрецами», но при этом – уважают и обращаются к ним за советом. Обладают чудовищной харизмой. Любят парадоксы, порой сами создают такие парадоксальные ситуации, чтобы провоцировать рост, основанный на таких искусственно созданных и управляемых конфликтах.
Горизонт планирования у Алхимиков охватывает множество поколений.
Конечно, это всего лишь одна из множества теорий развития личности, и – как и любую гипотезу – её можно и нужно подвергать сомнению. Однако, согласитесь, работу гарвардских учёных, опирающихся в своих исследованиях на эмпирический материал, нельзя так просто сбрасывать со счетов. Как минимум – это очень необычный подход, углубляясь в изучение которого, вы можете понять природу многих проблем, связанных с управленческими решениями и выстраиванием корпоративных коммуникаций.